فرهنگ سازمانی در مقایسه با ارزش های سازمانی

ارزش چیست؟

ارزش های سازمانی اصول، اخلاق و باورهایی هستند که فرآیند تصمیم گیری کارفرما را هدایت می کنند. آن‌ها مانند قطب نمای اخلاقی یک شرکت به تشخیص درست و غلط کمک می کنند. مفاهیمی مانند کار گروهی، شمول، نوآوری و اعتماد برخی از ارزش های سازمانی هستند.

راه دیگر برای تعریف ارزش ها این است که شرکت خود را به صورت یک درخت تصور کنید. ارزش ها ریشه های درخت را تشکیل می دهند یعنی پایه و اساس بقیه شرکت شما را شکل می دهند. یک سیستم ریشه‌دار بر سلامت و موفقیت درخت تاثیر می گذارد. به عبارت دیگر، مجموعه خوبی از ارزش های سازمانی می تواند به شرکت شما در تحقق اهداف کسب وکار کمک کند.

فرهنگ چیست؟

فرهنگ سازمانی محیط کاری کلی شرکت شما را توصیف می کند. درواقع رویه ها، فرآیندها، سیاست ها، رفتارها و تعاملات داخلی و خارجی شرکت شما را منعکس می کند. به عنوان مثال، فرهنگ سازمانی ممکن است یک سیاست خاص باشد مثلا همه کارکنان را ملزم کند راس ساعت هشت صبح سر کار بیایند و از بحث های گروهی در اتاق استراحت در طول ۳۰ دقیقه اول از روزکاری حمایت کند. شما می توانید فرهنگ را به عنوان تجسم ارزش های اصلی شرکت خود در نظر بگیرید. اگر ارزش‌ها نشان دهنده ریشه درخت باشند، فرهنگ شامل تنه، شاخه، برگ و میوه آن می شود. فرهنگ مثبت سازمانی به معنای محیط مساعدی است که باعث می شود کارکنان شما احساس راحتی کنند و چشم انداز کسب وکار شما را ارتقا می دهد.

چه تفاوتی بین فرهنگ سازمانی وارزش سازمانی وجود دارد؟

شرکت‌ها اغلب از اصطلاحات «فرهنگ سازمانی» و «ارزش های سازمانی» به جای یکدیگر استفاده می کنند، اما آن ها یکسان نیستند. تفاوت‌های اصلی بین این دو مفهوم بر می گردد به افرادی که آن ها را تعیین می کنند، تاثیری که بر شرکت می گذارند و سازگاری آن‌ها با تغییر نیازهای کسب وکار. اگر شرکت خود را درختی تصور کنید، یک اصطلاح ریشه های آن را تعریف می کند (اصول بنیادی شرکت شما) در حالی که اصطلاح دیگر میوه آن را توصیف می کند (تجلی آن اصول).

درک تفاوت بین این موارد می تواند به شما کمک کند در مورد ایجاد ارزش هایی که نماینده اقدامات شرکت شما هستند، آگاهانه عمل کنید. به عنوان مثال، اگر شرکت شما برای «شمول» ارزش قائل است، فرهنگ شما باید نشان دهنده تعهد شما به یک فضای کاری ایمن باشد از طریق موارد ذیل:

• آموزش مهارت های فرهنگی به کارکنان
• توجه به سیاست‌ها در محیط کار
• ترویج استخدام افرادی با مهارت های متنوع

تصمیم گیرندگان

اگرچه مدیران اجرایی می توانند جنبه های فرهنگ سازمانی مانند هدایت یا اجرای رویه های شرکت را کنترل کنند، اما این اقدامات کارکنان است که بخش اعظم آن را شکل می‌دهد. به کارکنان را به مثابه منظره پرداز در نظر بگیرید؛ آن ها کل درخت ها را شکل، تغییر و حفظ می کنند. درمقابل، مدیران اجرایی معمولا ارزش های اصلی سازمان را تعیین می کنند. آن ها را به عنوان باغبانی در نظر بگیرید که درخت را می کارند و با منظره پردازان برای اطمینان از رشد آن همکاری می کنند. اگرچه کارکنان می توانند به مدیران توصیه کنند که چه ارزش هایی را انتخاب کنند، اما این مدیران هستند که حرف آخر را در مورد آنچه برای شرکت مهم است می زنند.

تاثیر

فرهنگ سازمانی عمدتا کارکنان داخلی شما را تحت تاثیر قرار می دهد، اما ارزش های سازمانی معمولا اهداف کلان تر را دنبال می کنند. از نظر درخت شرکت شما، برگ ها و میوه های آن تنها بر خود درخت و همسایگان نزدیک تاثیر می گذارند. اما سیستم ریشه ای آن می تواند بقیه جنگل را تحت تاثیر قرار دهد و تعیین کند که مشتریان، و رقبا چگونه برند و سلامت شما را می بینند.

سازگاری

فرهنگ نسبت به تغییر آسیب پذیر است و اغلب با تغییر فصل تغییر می کند زیرا نیروهای خارجی مختلف درخت شما را از بین می برند. به عنوان مثال، اگر اقتصاد تغییر کند، فرهنگ سازمانی شما باید خود را سازگار کند تا بتواند سایر ساختارهای نیروی کار را در خود جای دهد اما باز هم مجبور است ارزش های شما را بعنوان راهنما دنبال کند. از سوی دیگر، ارزش‌ها همیشگی یا دائمی هستند. اگر تغییر بزرگی رخ ندهد که شما را ملزم به ارزیابی مجدد اصول شرکت کند (مانند فرودآمدن یک صاعقه به درخت پس از خرید شرکت) ارزش‌ها ریشه‌های سازمان شما باقی می مانند و تجلی فرهنگ شما را هدایت می کنند.

تناسب فرهنگ در مقابل تناسب ارزش ها

تناسب فرهنگ و ارزش ها معیارهای استخدام هستند که در طول فرآیند استخدام برای پیش بینی نحوه همکاری یک کارمند با یک شرکت استفاده می شود. تناسب فرهنگ و ارزش ها اغلب در طول استخدام اشتباه گرفته می شوند و مورد سوء استفاده قرار می گیرند.

جسیکا بانتوم (Jessica Bantom)، مشاور در تنوع، عدالت، شمول و تعلق (DEIB)، تناسب فرهنگ را بعنوان میزان تشابه ویژگی های داوطلبان با بقیه سازمان تعریف می کند، مانند شخصیت، رفتار، تحصیلات، اعتبار، علایق و سبک های کاری. از سوی دیگر، او تناسب ارزش‌ها را «همسویی با اخلاق سازمان» می داند و می گوید که آیا فلسفه های شخصی، اخلاق کاری و اهداف یک کارمند با ارزش های اصلی سازمانی مطابقت دارند یا خیر.

خطر اولویت داشتن تناسب فرهنگ به تناسب ارزش ها

اگر این معیارها به درستی بکار گرفته شوند، می توانند به شما کمک کنند داوطلبانی را پیدا کنید با مهارت های مناسب برای موفقیت در یک نقش که با کارکنان فعلی همکاری می کنند و همسو با اهداف سازمانی هستند. با این حال، نسبت به استفاده از تناسب فرهنگ محتاط باشید، زیرا می تواند سهوا استخدام تبعیض آمیز را ترویج کند. همانطور که جسیکا بانتوم (Jessica Bantom) توضیح می دهد:

«اگر سازمان‌ها در مورد تناسب فرهنگ بیش از حد اغراق کنند، با ریسک محدود کردن نوآوری را از طریق فقدان تنوع، ترویج تفکر گروهی، و اتخاذ شیوه‌های انحصاری مواجه خواهند شد، زیرا شخصیت کارمندان آن ها بسیار محدود است».

به عبارت دیگر، استخدام داوطلبان براساس تناسب فرهنگی می تواند یک نیروی کار همگن ایجاد کند اما به قیمت از دست رفتن داوطلبان واجد شرایط با پیشینه های مختلف. علاوه بر این، می تواند شما را در ارزیابی داوطلبان براساس ویژگی های مشترک، از جمله تعصبات ضمنی مانند جنسیت، نژاد، سن، زیبایی، تمایلات، ناتوانی، یا نزدیکی محدود کند.

پیاده‌سازی تناسب فرهنگ و تناسب ارزش‌ها

اگر سازمان شما تصمیم به استفاده از تناسب فرهنگ بگیرد، نسبت به احتمال سوگیری (Bias) هشیار باشید و به‌جای آن، استفاده از تناسب ارزش‌ها یا فرهنگ افزوده را هم مد نظر داشته باشید. شما می توانید فرهنگ را آموزش دهید، اما ارزش ها آموزش پذیر نیستند.

بانتوم (Bantom) خاطرنشان می‌کند: «ویژگی های تناسب فرهنگ را می توان توسعه داد در حالی که ویژگی های تناسب ارزش ها خصایص ذاتی شخصیت یک فرد هستند. آموزش دادن به یک نفر آسان تر از این است که کسی که در درونش وجود دارد را دوباره تعریف کنید»

اجرای پرسش های تناسب فرهنگ و تناسب ارزش‌ها در سازمان شما باید چیزی بیش از پرسش های مبتنی بر فرهنگ یا مبتنی بر ارزش‌ها در طول مصاحبه باشد. باید در مورد آموزش تیم استخدام و مدیران استخدام در مورد تفاوت های بین فرهنگ و ارزش ها، ریسک های مرتبط و چگونگی ارزیابی درست هر دو ویژگی در داوطلبان باشد.

به عنوان مثال، لیندا لی (Linda Lee)، مدیر ارشد پرسنل و فرهنگ در شرکت ولاسیتی گلوبال ( Velocity Global) از برنامه آموزش مصاحبه رفتاری VIBES شرکت خود استفاده می کند تا ارزش های اصلی، هدف و چگونگی پیگیری آن‌ها در داوطلبان را به مدیران آموزش دهد. اجرای چنین برنامه ای برای شرکت شما می تواند یک ثبات نسبی در فرایند استخدام ایجاد کند، احتمال سوگیری‌ها را کاهش دهد و تجربه کلی استخدام و کاریابی را بهبود بخشد.

فرهنگ و ارزش ها در عمل

درک فرهنگ سازمانی می‌تواند به شما در انتخاب ارزش‌های مناسب برای تاثیرگذاری بر آن کمک کند. به عنوان مثال، لی (Lee) توضیح می دهد که برنامه‌ریزی جلسات و مصاحبه ها در میانه روز برای تطبیق یافتن با صبح‌ها و عصرهای شلوغ کارکنان می تواند به تحقق ارزش «تعادل کار و زندگی» کمک کند.

چند نمونه فرهنگ

قبیله‌ای، اقتضائی، بازار و سلسله‌مراتبی چهار نوع اصلی از فرهنگ های سازمانی هستند. اگرچه تنها برخی فرهنگ ها در این چهار دسته جای می گیرند، اما می توانند به شما کمک کنند تا ترکیب فرهنگ سازمانی منحصر به فرد خود را تعیین کنید:

• قبیله‌ای (Clan): این شرکت ها بر خانواده، رفاه کارکنان و رشد با هم تمرکز دارند. ارزش هایی که از فرهنگ های قبیله ای حمایت می کنند شامل کار گروهی، اعتماد، شمول، همکاری و احترام هستند. بسیاری از استارتاپ ها یا کسب و کارهای کوچک یک فرهنگ قبیله ای را از خود بروز می‌دهند.
• اقتضائی (Adhocracy) : این شرکت ها به سرعت در حال پیشرفت هستند و بر ایجاد محصولات جدید و ریسک پذیری تمرکز می کنند. ارزش هایی که از فرهنگ های اقتضائی حمایت می کنند شامل خلاقیت، نوآوری، انعطاف پذیری و سازگاری هستند. شرکت های فن آوری محور و برخی استارتاپ ها، یک فرهنگ اقتضائی را از خود بروز می دهند.
• بازار (Market) : این شرکت ها بر نتایج تمرکز می کنند و جلوتر از رقبای خود حرکت می کنند. ارزش هایی که از فرهنگ های بازار حمایت می کنند شامل جاه طلبی، انگیزه، رقابت و کمال گرایی هستند. شرکت های مالی یا فن آوری محور می توانند دارای فرهنگ بازار باشند.
• سلسله مراتبی (Hierarchy) : اینها شرکت های ریسک گریزی هستند که بر سیاست ها و رویه های منظم تمرکز می کنند و ساختارهای سلسله مراتبی کلاسیک را حفظ می کنند. ارزش هایی که از فرهنگ های سلسله مراتبی حمایت می کنند شامل عمل گرایی، ثبات، سازماندهی و تصمیم گیری آگاهانه هستند. بسیاری از شرکت های سنتی دارای فرهنگ های سلسله مراتبی هستند.

چند نمونه ارزش

ارزش ها به اندازه گونه های درختان، متنوع هستند. این پنج ارزش اصلی را می توان به عنوان نمونه برشمرد:

• شفاف باشید: ما در مواجهه با همه اعضای سازمان خود صریح و شفاف هستیم. یکی از راه های تحقق این ارزش این است که هر دو هفته یک بار جلساتی با مدیران خود داشته باشیم تا بتوانیم در مورد موفقیت ها و تلاش های خود شفاف و صادق باشیم.
• برای کسب دانش مشتاق باشید: ما برای یادگیری چیزهای جدید جهت رشد شغلی و شخصی بسیار کنجکاو و حریص هستیم. ما از این ارزش از طریق چیزهایی مانند بازپرداخت هزینه کتاب های پیشرفت شغلی حمایت می کنیم.
• برای یکدیگر ارزش قائل شوید: ما برای دستاوردهای دیگران اهمیت قائل هستیم، هنگامی که در حال تلاش هستند به آن ها کمک می‌کنیم و همه را به موفقیت تشویق کنیم. سوایِ جشن گرفتن موفقیت ها از طریق پلتفرم تعامل کارکنان، ما میزبان رویدادهای منظم DEI هستیم تا تفاوت بین همه اعضای تیم را شناسایی و جشن بگیریم.
• تصمیمات حساب شده بگیرید: ما تا زمانی که تحقیقات کافی نکرده ایم، با تیم خود تعامال نداشته ایم و تاثیر آن را بر کسب وکار درک نکرده‌ایم، به سراغ چیزی نمی رویم. تیم های ما این موضوع را با تلاش برای درک مزایا و معایب یک مشکل (قبل از اقدام) نشان می دهند.
• «معمولی بودن» را به چالش بکشید: ما تلاش می کنیم تا برای حل مشکلات، خلاقانه فکر کنیم و نتایجی بالاتر از انتظارات به دست آوریم. ما این ارزش را با تغییر استراتژی ها (در صورت لزوم)، راحت بودن، انعطاف پذیری و بلندپروازی نشان می دهیم.

ارزش ها و فرهنگ با یکدیگر کار می‌کنند

ارزش ها و فرهنگ دو روی یک سکه هستند؛ شما برای داشتن یک شرکت موفق به هر دو نیاز دارید.

ارزش‌های تعریف نشده یا ضعیف اجرا شده می توانند فرهنگ سازمانی را از بین ببرند، که به نوبه خود منجر به ناکارآمدی فرآیند یا ناهماهنگی بین همکاران می شود. بوگدان آپستول (Bogdan Apostol) بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت نستور (Nestor) می‌گوید:

«انتخاب ارزش ها فقط به خاطر برخورداری از آن‌ها کافی نیست. آن‌ها باید معتبر باشند، انعکاس باورهای کل سازمان باشند و تصویر روشنی از چگونگی کمک آن ها به ماموریت شرکت ترسیم کنند».

در این میان، فرهنگ سازمانی ضعیف می تواند تحقق چشم انداز شرکت و همچنین ایمان و وفاداری کارکنان شما را تحت الشعاع قرار دهد.

به عبارت دیگر، ایجاد یک ساختار از ارزش‌ها که فرهنگ سازمانی شما را منعکس کند، ماندگاری کارکنان را بهبود می‌بخشد، جرقه نوآوری را می‌زند و به شرکت شما در تحقق سریع تر اهدافش کمک می کند.